Despacho n.º 13207/2013, de 16 de outubro

Despacho n.º 13207/2013

Por despacho de 20 de setembro de 2013 do Conselho de Gestão da Universidade do Porto, foi aprovada a proposta de alteração e republicação do Regulamento de Avaliação de Desempenho de Trabalhadores Não Docentes com contratos de Direito Privado, que vão publicados em anexo ao presente despacho:

Proposta de Alteração ao Regulamento de Avaliação de Desempenho de trabalhadores não docentes com contratos de direito privado

Considerando que o Regulamento de Avaliação de Desempenho de Trabalhadores Não Docentes com contratos de Direito Privado (Aprovado pelo Conselho de Gestão na sua reunião de 2010.09.16) prevê um ciclo de avaliação anual;

Considerando que a lei do Orçamento para 2013 (Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro) veio introduzir alterações à Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, que estabelece o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública, no sentido de introduzir um ciclo de avaliação bienal:

Os Artigos 2.º, 3.º, 5.º, 7.º, 9.º e 15.º do Regulamento de Avaliação de Desempenho de Trabalhadores Não Docentes de Direito Privado passam a ter a seguinte redação:

«Artigo 2.º

1 - É requisito de aplicação do presente regulamento o exercício efetivo de funções durante o período mínimo de um ano.

...

Artigo 3.º

[...]

A avaliação de desempenho é bienal e respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.

Artigo 5.º

...

2 - O mandato dos membros da comissão paritária tem a duração de quatro anos.

...

Artigo 7.º

1 - Os objetivos são definidos no âmbito do planeamento de atividades do Serviço para os dois anos seguintes.

...

Artigo 9.º

1 - Após o final de cada ciclo de avaliação, caberá ao avaliador efetuar a avaliação dos objetivos definidos, devendo a avaliação de cada objetivo ter em consideração a seguinte escala de valoração:

...

Artigo 15.º

1. ...

- Planeamento do processo e definição dos objetivos do serviço/Unidade, a decorrer no último trimestre de cada ciclo de avaliação.

...

- Homologação das avaliações de desempenho pelo dirigente máximo, que deverá ser efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de 5 dias úteis.»

As presentes alterações entram em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Diário da República.

Republicação do Regulamento de Avaliação de Desempenho de Trabalhadores Não Docentes com Contratos de Direito Privado

Artigo 1.º

Âmbito de aplicação

O presente regulamento aplica-se aos trabalhadores não docentes contratados em regime de direito privado, com contrato de trabalho de duração igual ou superior a um ano.

Artigo 2.º

Requisito de Aplicação

1 - É requisito de aplicação do presente regulamento o exercício efetivo de funções durante o período mínimo de um ano.

2 - Caso o período mínimo especificado no n.º anterior não se verifique, o desempenho relativo ao ano correspondente será objeto de avaliação conjunta com o do ano seguinte.

Artigo 3.º

Periodicidade

A avaliação de desempenho é bienal e respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.

Artigo 4.º

Intervenientes

Intervêm no processo de avaliação de desempenho:

- Avaliador - a avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte;

- Avaliado - tem o direito à avaliação do seu desempenho e o dever de proceder à respetiva autoavaliação;

- Comissão Paritária - com competência consultiva para apreciar requerimentos sobre a sua avaliação, antes da homologação;

- Dirigente Máximo - homologa as avaliações de desempenho e decide das reclamações dos avaliados.

Artigo 5.º

Comissão Paritária

1 - A comissão paritária é composta por dois representantes da administração, designados pelo dirigente máximo da entidade e dois representantes dos trabalhadores não docentes com contrato de trabalho em regime de direito privado, por estes eleitos.

2 - O mandato dos membros da comissão paritária tem a duração de quatro anos.

3 - O processo de constituição da comissão paritária deve decorrer em Dezembro, sendo o processo de eleição dos representantes dos trabalhadores organizado nos termos de despacho do dirigente máximo.

4 - A não participação dos trabalhadores na eleição não obsta ao normal seguimento do processo de avaliação, implicando apenas a não constituição da comissão paritária e a consequente eliminação, nesse ano, desta fase do processo.

5 - A comissão paritária tem competência consultiva para apreciar requerimentos que lhe sejam submetidos pelos trabalhadores sobre a avaliação de que foram alvo, antes da respetiva homologação.

6 - O requerimento apresentado pelo trabalhador deve conter a fundamentação necessária para aquela apreciação e ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido.

7 - A apreciação pela comissão paritária é expressa através de relatório fundamentado e não tem efeito compulsivo.

Artigo 6.º

Fatores de avaliação e ponderação

1 - Serão considerados cinco fatores a avaliar:

Objetivos do Serviço/Unidade - 20 %;

Objetivos individuais - 20 %;

Conhecimentos e capacidades - 20 %;

Resultados - 20 %;

Comportamento - 20 %.

2 - Na carreira de assistente operacional, não será considerado o fator "objetivos individuais", sendo redistribuídos uniformemente os fatores de ponderação.

Artigo 7.º

Objetivos do Serviço/Unidade

1 - Os objetivos são definidos no âmbito do planeamento de atividades do Serviço para os dois anos seguintes.

2 - São fixados três a cinco objetivos do Serviço/Unidade.

Artigo 8.º

Objetivos individuais

1 - Os objetivos individuais são os resultados ou metas devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma atividade específica, desempenhada por um colaborador ou por uma equipa num determinado período de tempo e que têm em vista avaliar os contributos individuais para a concretização dos resultados previstos.

2 - Os objetivos individuais devem ser acordados entre avaliador e avaliado na reunião de avaliação.

3 - Para cada avaliado são fixados três a cinco objetivos individuais.

Artigo 9.º

Avaliação dos objetivos

1 - Após o final de cada ciclo de avaliação, caberá ao avaliador efetuar a avaliação dos objetivos definidos, devendo a avaliação de cada objetivo ter em consideração a seguinte escala de valoração:

Superou claramente o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 5;

Cumpriu o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 3;

Não cumpriu o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 1.

2 - A pontuação final a atribuir a este fator é a média aritmética, expressa até às centésimas, das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.

Artigo 10.º

Conhecimentos e Capacidades

A avaliação deste fator considera os seguintes parâmetros:

1 - Conhecimentos profissionais - Avalia os conhecimentos teóricos e práticos que o trabalhador demonstra possuir para o desempenho das suas tarefas.

2 - Adaptação profissional - Avalia a capacidade para se ajustar a novas técnicas e métodos de trabalho, encarando as mudanças sem constrangimentos ou receios.

3 - Criatividade, versatilidade e capacidade de iniciativa - Avalia a criatividade e capacidade para propor e executar trabalhos de sua iniciativa e a originalidade e qualidade dessas iniciativas.

Avalia a capacidade para tratar áreas de trabalho para além das habituais.

4 - Capacidade de análise - Avalia a capacidade de identificar vários aspetos de um problema e todos os elementos com ele relacionados, interpretando os dados necessários à sua solução.

Artigo 11.º

Resultados

A avaliação deste fator considera os seguintes parâmetros:

1 - Quantidade de trabalho - Avalia o volume de trabalho realizado e rapidez de execução, sem prejuízo da qualidade.

2 - Qualidade do trabalho - Avalia a correção do trabalho realizado, tendo em conta o tipo de tarefas que normalmente lhe são distribuídas e tendo em atenção a frequência e gravidade dos erros.

3 - Organização e métodos de trabalho - Capacidade para levar a cabo com auto-organização o seu trabalho e de seleção dos métodos mais adequados à produção do trabalho com a melhor qualidade e a maior rapidez possível.

4 - Grau de responsabilidade profissional - Avalia a capacidade para resolver questões de forma ponderada, apreciando e assumindo as consequências.

Artigo 12.º

Comportamento

A avaliação deste fator considera os seguintes parâmetros:

1 - Assiduidade e pontualidade - Avalia o nível de presença ao trabalho e de cumprimento do horário de trabalho.

2 - Trabalho em equipa - Avalia a capacidade para prestar e receber ajuda e a disponibilidade para participar na atividade coletiva do sector, cooperando com os restantes colegas de trabalho.

3 - Atitude perante a tarefa - Avalia a predisposição para aceitar tarefas, independentemente da sua dificuldade ou prestígio, tendo como referência a cooperação franca com o grupo de trabalho.

Artigo 13.º

Níveis de classificação

1 - Os fatores de avaliação, conhecimentos e capacidades, resultados e comportamento, serão classificados em cinco níveis, de acordo com a grelha de avaliação em anexo ao presente regulamento, podendo ser fixadas ponderações diversas para cada parâmetro.

2 - A pontuação final a atribuir a cada um dos fatores de avaliação é o resultado da média ponderada das classificações atribuídas aos parâmetros, expressa até às centésimas.

Artigo 14.º

Avaliação final

A avaliação final é o resultado da média ponderada, expressa até às centésimas, das classificações obtidas em todos os fatores de avaliação.

Artigo 15.º

Fases e calendarização do processo

1 - O processo de avaliação compreende as seguintes fases:

Planeamento do processo e definição dos objetivos do Serviço/Unidade, a decorrer no último trimestre de cada ciclo de avaliação;

Realização da autoavaliação e da avaliação, durante o mês de Janeiro;

Reunião de avaliação entre avaliador e avaliado a fim de dar conhecimento da avaliação atribuída, na primeira quinzena de Fevereiro;

Na reunião referida na alínea anterior, proceder-se-á também à definição dos objetivos individuais e das ponderações a atribuir a cada parâmetro dos restantes fatores de avaliação, para o ano em curso;

- Apreciação pela comissão paritária de eventuais requerimentos apresentados pelos trabalhadores até 10 dias úteis após conhecimento da avaliação que será sujeita a homologação, devendo a apreciação da comissão ser expressa no prazo de 10 dias úteis a contar da data em que tenha sido requerida;

- Homologação das avaliações de desempenho pelo dirigente máximo, que deverá ser efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de 5 dias úteis.

2 - Eventual reclamação deve ser apresentada ao dirigente máximo, acompanhada da documentação que suporte os respetivos fundamentos, no prazo de 5 dias úteis a contar da data do conhecimento da homologação da avaliação, devendo a decisão sobre a reclamação ser proferida no prazo máximo de 15 dias úteis.

Artigo 16.º

Efeitos

A avaliação tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho dos colaboradores, promovendo o crescimento pessoal e profissional, diagnosticar necessidades de formação, permitir um maior reconhecimento das chefias relativamente aos seus colaboradores e auxiliar nas decisões ao nível da gestão de Recursos Humanos.

Artigo 17.º

Confidencialidade

Todos os intervenientes no processo de avaliação do desempenho estão sujeitos ao dever de sigilo, exceto o avaliado relativamente à sua avaliação.

Artigo 18.º

Dúvidas

As eventuais dúvidas resultantes da aplicação do presente regulamento serão resolvidas por despacho do Conselho de Gestão da U. Porto.

Artigo 19.º

Entrada em vigor

O presente regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Diário da República.

3 de outubro de 2013. - O Reitor, José C. D. Marques dos Santos.

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