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Ato Original
Jornal Oficial da República Portuguesa
Despacho n.º 13269/2026
Despacho n.º 13269/2026, de 29 de outubro
Emitente:
Informação da publicação
Data de Publicação:
SUMÁRIO
Aprovação do Plano de Igualdade de Género da Universidade do Minho (IGUM 2026-2030).
TEXTO
Despacho n.º 13269/2026
Ao abrigo do disposto na alínea s) do n.º 1 do artigo 37.º dos Estatutos da Universidade do Minho, homologados e alterados pelo Despacho Normativo n.º 15/2021, publicado no Diário da República, 2.ª série, de 16 de junho, promovida a consulta pública, conforme estabelecido no artigo 110.º, n.º 3, da Lei n.º 62/2007, de 10 de setembro, que aprovou o Regime Jurídico das Instituições do Ensino Superior, e nos artigos 100.º e 101.º, ambos do Código do Procedimento Administrativo, ouvido o Conselho de Gestão, aprovo o Plano de Igualdade de Género da Universidade do Minho (IGUM 2026-2030), anexo ao presente despacho e que dele faz parte integrante.
Publique-se no Diário da República.
22 de outubro de 2026. - O Reitor, Prof. Doutor Pedro Miguel Ferreira Martins Arezes.
Plano de Igualdade de Género da Universidade do Minho (IGUM 2026-2030)
1 - Enquadramento e Contexto
Compromisso institucional com a Igualdade de Género Inclusiva e a EDI
A Universidade do Minho (UMinho) assume um compromisso firme com a promoção da Igualdade, Diversidade e Inclusão (EDI), em geral, e da Igualdade de Género Inclusiva (IG), em particular, enquanto dimensões estruturantes da sua missão, valores e cultura institucional. Este compromisso encontra-se refletido nos Estatutos (1) da UMinho e no seu Código de Ética e Conduta (2), que consagram o respeito pela dignidade da pessoa humana, a promoção da igualdade de oportunidades, da equidade e da justiça, e a rejeição de quaisquer formas de discriminação, exclusão, assédio ou violência.
Relevância e centralidade estratégica no ensino superior
A Igualdade de Género Inclusiva é um direito fundamental e uma condição essencial para assegurar oportunidades equitativas, potenciar a criatividade, o reconhecimento e o sucesso, fortalecer o sentimento de pertença e promover o bem-estar das pessoas e comunidades que integram a UMinho. Em contexto universitário, estas dimensões estão estreitamente associadas à qualidade do ensino e da aprendizagem, à excelência científica, à inovação e ao cumprimento da responsabilidade social das instituições de ensino superior.
Abordagem integrada, transversal e transformadora
Num contexto em que as temáticas de IG/EDI assumem crescente relevância e complexidade, a UMinho entende que a Igualdade de Género Inclusiva não deve ser tratada de forma isolada ou circunscrita, mas integrada transversalmente nas diferentes áreas de atuação e tomada de decisão institucional. Neste sentido, o IGUM promove a aplicação sistemática de uma “lente de género” em áreas como a governança, o ensino e aprendizagem, a investigação e inovação, a comunicação institucional, a gestão de pessoas e talento, o recrutamento e progressão, a prevenção do assédio e da discriminação, e a cultura organizacional.
IG/EDI como competências institucionais
Para além de princípios orientadores e valores institucionais, a Igualdade de Género Inclusiva e as dimensões mais amplas de EDI são entendidas como competências institucionais críticas para a participação, liderança, colaboração, ensino, investigação e tomada de decisão em contexto académico. Estas competências devem ser desenvolvidas de forma intencional e contínua junto dos diferentes grupos que compõem a comunidade universitária. O seu reforço contribui para a melhoria da qualidade institucional, da cultura organizacional e da capacidade da UMinho para responder a contextos sociais, científicos e profissionais cada vez mais diversos e complexos.
Contexto europeu e nacional e alinhamento estratégico
A nível europeu e nacional, registam-se avanços relevantes na promoção da igualdade de género, ainda que a um ritmo insuficiente face à persistência de desigualdades estruturais, frequentemente agravadas por crises recentes. Em paralelo, tem-se verificado um reforço da prioridade política e institucional atribuída à Igualdade de Género Inclusiva, refletido na proliferação de políticas, recomendações, instrumentos estratégicos, requisitos institucionais e iniciativas neste domínio.
O IGUM 2026-2030 enquadra-se nas principais orientações e prioridades internacionais e nacionais em matéria de Igualdade de Género e EDI, incluindo, entre outras: a Agenda 2030 das Nações Unidas (3); a Estratégia para a Igualdade de Género (2026-2030) (4) da Comissão Europeia; as recomendações do Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE); o Espaço Europeu de Investigação (ERA) e os trabalhos do ERA Forum Sub-group on Inclusive Gender Equality; o programa Horizonte Europa e as futuras orientações do FP10; o Women’s Rights Roadmap (5); a Ljubljana Declaration on Gender Equality in Research and Innovation (6); a iniciativa Union of Skills (7); a Convenção de Istambul (8); e a Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação - Portugal + Igual (9).
Finalidade do IGUM 2026-2030
Neste enquadramento, o IGUM 2026-2030 estabelece uma estratégia coordenada e um quadro de ação para assegurar uma abordagem integrada, articulada, visível e sustentável da Igualdade de Género Inclusiva na Universidade do Minho. O Plano constitui, simultaneamente, uma visão mobilizadora e um roteiro estratégico, visando reforçar o alinhamento entre instrumentos institucionais, promover maior coerência organizacional e intensificar a integração da IG/EDI nos processos de decisão e funcionamento institucional.
Responsabilidade partilhada e mobilização da comunidade académica
A promoção da Igualdade de Género Inclusiva requer o contributo e envolvimento ativo de toda a comunidade académica. Quando a igualdade, a diversidade e a inclusão são assumidas como responsabilidade partilhada, tornam-se possíveis mudanças organizacionais e culturais mais coesas, sustentáveis e transformadoras. Na prossecução deste compromisso, a UMinho assume o desafio de praticar igualdade em todas as áreas da sua atividade, valorizando de forma genuína e proativa a diversidade e promovendo ambientes académicos mais inclusivos, seguros, representativos e orientados para o bem-estar e o pleno potencial de todas as pessoas.
2 - Estrutura e Recursos
Coordenação e articulação institucional
A coordenação, implementação, monitorização e avaliação global do IGUM 2026-2030 são asseguradas pela Comissão para a Igualdade de Género da Universidade do Minho (CIGUM), em articulação com as unidades orgânicas, órgãos de gestão, unidades de serviço e demais estruturas institucionais relevantes.
Enquadramento, meios e capacidade instalada
A CIGUM funciona na dependência da Vice-Reitoria para a Cultura, Inclusão e Responsabilidade Social, dispondo de um espaço físico próprio no Campus de Gualtar, em Braga, e de apoio técnico especializado a tempo integral.
Reforço da transversalidade e representatividade
Ao longo do primeiro ciclo de implementação do IGUM, verificou-se um reforço progressivo da capacidade institucional dedicada à promoção da Igualdade de Género Inclusiva, incluindo o alargamento e a atualização formal da composição da CIGUM, de modo a assegurar uma representação mais multidisciplinar, participativa, diversificada e transversal. Este reforço respondeu à crescente complexidade e abrangência das dimensões associadas à IG/EDI, reconhecendo a necessidade de uma atuação institucional mais articulada, colaborativa e sustentável.
Pontos focais IG/EDI e corresponsabilização
Tendo presente a natureza transversal da Igualdade de Género Inclusiva e a importância da proximidade institucional, o IGUM 2026-2030 prevê o alargamento dos mecanismos de articulação e corresponsabilização, incluindo a nomeação de pontos focais IG/EDI. Estes mecanismos visam reforçar a participação, a comunicação, a mobilização e o compromisso das diferentes estruturas e comunidades da Universidade.
Consolidação e sustentabilidade da implementação
Em coerência com o diagnóstico institucional, o Plano sublinha a necessidade de consolidar condições que sustentem a mudança a médio e longo prazo, valorizando o desenvolvimento de competências, a disponibilização de recursos e ferramentas de apoio à implementação das ações e instrumentos de monitorização, avaliação e melhoria contínua.
3 - Balanço do IGUM 2022-2026 e Diagnóstico Institucional
Trajetória e principais progressos
A implementação do primeiro Plano de Igualdade de Género da Universidade do Minho (IGUM 2022-2026) constituiu um passo decisivo para a afirmação de uma abordagem integrada, consistente e sustentável da Igualdade de Género Inclusiva na instituição. Num contexto em que a institucionalização de Planos de Igualdade de Género no ensino superior português é relativamente recente, o trabalho desenvolvido permitiu estabelecer bases sólidas para mudanças de natureza organizacional, institucional e cultural, com ambição transformadora.
Tipologias de ações implementadas
Ao longo do ciclo de implementação, foram promovidas e desenvolvidas ações diversificadas, com incidência em múltiplas áreas e modalidades de intervenção, designadamente:
Sensibilização, formação e capacitação;
Recolha de indicadores, monitorização e diagnóstico;
Desenvolvimento de ferramentas, recursos e materiais de apoio;
Estabelecimento de parcerias estratégicas e participação em redes, fóruns e comunidades de prática;
Revisão e transformação progressiva de processos e práticas institucionais.
Estas iniciativas contribuíram para reforçar a visibilidade institucional da Igualdade de Género, aumentar a literacia em Igualdade, Diversidade e Inclusão (EDI), estimular o envolvimento de diferentes públicos da comunidade académica e consolidar processos de tomada de decisão mais informados e orientados por dados.
Evidências do trabalho desenvolvido
Entre as evidências mais relevantes deste percurso destacam-se: (i) o alargamento e a atualização formal da CIGUM, com o reforço da sua capacidade de coordenação e atuação; (ii) a criação e disponibilização pública da página institucional “Igualdade de Género”, agregando recursos, orientações e informação estruturada por áreas temáticas; e (iii) o desenvolvimento de soluções de capacitação acessíveis e escaláveis, combinando ofertas estruturadas - como a unidade “Igualdade de Género na Academia” no Portal de Aprendizagens UMinho (PAUM) e ações integradas no Plano de Formação Institucional - com iniciativas formativas desenvolvidas no âmbito de programas específicos ou em resposta a contextos, necessidades e oportunidades emergentes, dirigidas a diferentes públicos da comunidade académica. Paralelamente, a participação em iniciativas e redes nacionais e internacionais, incluindo a Aliança Europeia de Universidades Arqus, contribuiu para fortalecer a aprendizagem institucional, a colaboração, a cocriação de soluções e a dinamização de comunidades de prática em IG/EDI.
Autoavaliação e maturidade institucional
Apesar dos progressos alcançados, a institucionalização da Igualdade de Género Inclusiva permanece em construção, exigindo continuidade, aprofundamento e uma integração mais sistemática destas dimensões nos processos de governança, nas práticas de gestão e na cultura organizacional.
Com o objetivo de apoiar a definição estratégica do novo ciclo de intervenção, a Universidade do Minho realizou, em dezembro de 2025, um exercício de autoavaliação institucional através da aplicação do GEP Capacity Assessment Tool (10), que avalia a maturidade institucional em 12 drivers de impacto, numa escala de 1 a 6. Os resultados situam, globalmente, a instituição entre as fases de Inception (3) e Growth (4), evidenciando avanços relevantes, mas também necessidades claras de enraizamento e integração estrutural.
Leituras do diagnóstico: pontos fortes e prioridades
De forma sintética, o diagnóstico aponta progressos particularmente significativos em três áreas de intervenção: recursos e capacidade instalada (incluindo o reforço do papel da CIGUM e o desenvolvimento de recursos e iniciativas de capacitação), práticas de dados (disponibilização de informação desagregada por sexo e reporting regular) e abrangência temática (cobertura robusta de áreas prioritárias como conciliação, liderança, recrutamento e progressão, prevenção da discriminação, do assédio e da violência baseados no género, e STEM (11).
Em paralelo, o exercício identifica desafios persistentes e estruturais, com destaque para:
A integração da igualdade de género na governança organizacional (domínio mais frágil);
O reforço do compromisso e alinhamento da liderança, de forma mais explícita, consistente e estrategicamente ancorada;
A mobilização sistemática de stakeholders internos e externos, com mandatos mais claros, tempo alocado e mecanismos regulares de participação;
O reforço da transparência, responsabilização e prestação de contas, incluindo incentivos e integração em referenciais de avaliação;
O desenvolvimento contínuo de estratégias de transformação cultural, de modo a que a igualdade de género se torne progressivamente uma prática vivida no quotidiano institucional, e não apenas um princípio formal.
Síntese e implicações para o IGUM 2026-2030
Em síntese, o balanço do IGUM 2022-2026 evidencia um trabalho inicial exigente, mas sustentado em bases sólidas e com resultados significativos, criando condições para uma nova fase de maior consolidação, escala e institucionalização.
Neste enquadramento, o IGUM 2026-2030 procura dar continuidade e robustecer o percurso iniciado, assumindo maior abrangência, profundidade e maturidade institucional, com uma ambição reforçada ao nível da integração da Igualdade de Género Inclusiva na governança, do reforço da responsabilização institucional e da transformação organizacional e cultural da UMinho.
4 - Pessoas e Entidades Beneficiárias
Âmbito e destinatários/as
O IGUM 2026-2030 dirige-se a toda a comunidade académica da UMinho - estudantes e potenciais estudantes, alumni/alumnae, pessoal docente e investigador, pessoal técnico, especialista e de gestão, lideranças, stakeholders internos e externos, bem como entidades prestadoras de serviços.
Abordagem participativa e representativa
A adoção desta abordagem abrangente procura assegurar a representação das diferentes comunidades que integram a UMinho, promovendo simultaneamente condições favoráveis ao desenvolvimento de práticas colaborativas, participativas e sustentáveis.
Abordagem inclusiva e interseccional
Partindo do Género como eixo estruturante, e considerando as suas interligações com dimensões mais amplas da Igualdade, Diversidade e Inclusão (EDI), o IGUM 2026-2030 adota uma abordagem inclusiva e interseccional. O Plano reconhece que as pessoas representam um mosaico de identidades e experiências, podendo pertencer simultaneamente a diferentes grupos. Cada pessoa possui múltiplas características que, individualmente ou em combinação, podem resultar em experiências diferenciadas de discriminação, exclusão, privilégio ou desigualdade.
Dimensões da diversidade
Neste contexto, o trabalho desenvolvido no âmbito do IGUM 2026-2030 considera, designadamente, as seguintes dimensões da Diversidade:
1 - Deficiência | Diversidade funcional (12)
2 - Estado civil (13)
3 - Estatuto legal | Estatuto migratório
4 - Género (14) Sexo
5 - Idade
6 - Orientação sexual (15)
7 - Raça, nacionalidade e origem étnico-racial (incluindo diversidade linguística)
8 - Religião, crença ou ausência de crença
9 - Situação familiar e responsabilidades de cuidado (16)
10 - Situação socioeconómica (17)
Compromisso com diversidade e representatividade
A UMinho assume a diversidade como um valor fundamental da sua missão e um pilar transversal da sua atividade institucional, promovendo uma cultura académica mais inclusiva, equitativa e representativa da pluralidade das pessoas e comunidades que a integram.
5 - Metodologia e Estrutura do Plano
Eixos Estratégicos
O IGUM 2026-2030 estrutura-se em torno de sete Eixos Estratégicos, que definem as principais áreas de intervenção do Plano:
E1 I Governança
E2 I Ambiente Seguro e Inclusivo
E3 I Comunicação
E4 I Recrutamento e Progressão na Carreira
E5 I Investigação e Inovação
E6 I Ensino e Aprendizagem
E7 I Conciliação da Vida Profissional, Familiar e Pessoal
Objetivos
Os Eixos Estratégicos refletem uma abordagem integrada e multidimensional da Igualdade de Género Inclusiva. Para cada Eixo Estratégico são definidos objetivos orientadores, formulados de forma ampla e articulada, que enquadram os resultados a alcançar no âmbito do Plano. O IGUM 2026-2030 integra um total de 19 objetivos.
Dada a natureza transversal e abrangente da Igualdade de Género Inclusiva, alguns objetivos contribuem simultaneamente para diferentes Eixos Estratégicos. Para assegurar maior coerência e evitar sobreposições, cada objetivo foi associado ao Eixo Estratégico considerado predominante.
Ações e operacionalização
As ações correspondem às medidas concretas necessárias para operacionalizar os objetivos definidos. O IGUM 2026-2030 reúne 56 ações, organizadas em torno dos respetivos Eixos Estratégicos e objetivos.
Cada ação inclui:
Indicadores de monitorização;
Grupos-alvo;
Partes envolvidas e/ou responsáveis pela implementação e acompanhamento.
Monitorização e avaliação
Os indicadores definidos permitirão monitorizar o progresso do Plano e avaliar o grau de concretização das ações previstas, através de medidas qualitativas e quantitativas. Optou-se por não incluir uma calendarização detalhada das ações, assumindo-se a implementação progressiva do Plano até ao final de 2030.
A monitorização e avaliação do IGUM 2026-2030 serão desenvolvidas de forma contínua, enquanto componentes centrais da governação do Plano, assegurando o acompanhamento da sua execução, a identificação de áreas de melhoria e o reforço da eficácia e impacto das medidas implementadas. Estas dimensões encontram-se integradas no Eixo Estratégico E1 | Governança.
6 - Tabela de Ações
A Tabela de Ações esquemática para cada um dos 7 eixos de intervenção do IGUM 2026-2030 é apresentada a seguir:
Objetivo | Ação | Indicador | Grupo-alvo | Responsável/Partes Envolvidas | |
|---|---|---|---|---|---|
E1 I Governança | |||||
Promover a integração transversal da Igualdade de Género Inclusiva na UMinho (mainstreaming), através da incorporação sistemática da perspetiva de género na definição, implementação, monitorização e avaliação de políticas, processos de decisão e áreas de intervenção institucionais | E1.1.1 | Desenvolver e disseminar orientações e recomendações internas para a integração transversal da Igualdade de Género Inclusiva | Número de orientações e recomendações elaboradas e disseminadas | Comunidade Académica, em particular as lideranças | Reitor |
E1.1.2 | Promover ações de sensibilização e capacitação dirigidas à comunidade académica e a responsáveis pela tomada de decisão, visando a integração da perspetiva de género/EDI nos seus domínios de atuação | Número de ações/iniciativas/reuniões de sensibilização e capacitação dinamizadas | Comunidade Académica | Reitoria UOEIs Unidades CIGUM GCI | |
Número de participantes | |||||
Taxa média de satisfação das ações realizadas | |||||
Número de dirigentes ou responsáveis institucionais abrangidos por ações de capacitação | |||||
Compreender e monitorizar a dimensão da Igualdade de Género Inclusiva na UMinho, através de um sistema estruturado de produção e análise de dados, adotando uma abordagem sensível à interseccionalidade | E1.2.1 | Rever, selecionar e validar um conjunto harmonizado de indicadores de igualdade de género, diversidade e inclusão | Mapa de indicadores globais (qualitativos e quantitativos) revistos, selecionados e validados | Comunidade Académica | Reitoria Administração CIGUM CIGUM Alargada |
Metodologia de recolha de dados definida | |||||
E1.2.2 | Implementar e consolidar um sistema estruturado e integrado de avaliação e monitorização da dimensão da Igualdade de Género na UMinho, assegurando o aumento progressivo da desagregação e granularidade dos dados | Sistema institucional de monitorização da Igualdade de Género formalmente aprovado | Comunidade Académica | VRT-JCR I VRT-NC Administração USSIC CIGUM | |
Número de bases de dados institucionais com dados desagregados por sexo e outras dimensões | |||||
Número anual de relatórios de gestão e avaliação institucional que integram indicadores de Igualdade de Género | |||||
Relatório ou dashboard institucional sobre Igualdade de Género produzido anualmente (Portal de Indicadores) | |||||
Assegurar a avaliação sistemática da implementação, qualidade, capacidade institucional e impacto organizacional do Plano de Igualdade de Género da UMinho | E1.3.1 | Realizar avaliação intermédia e final do IGUM 2026-2030, através da aplicação do GEP Capacity Assessment Tool | Avaliações intermédia e final realizadas | Comunidade Académica | Reitor I Reitoria VRT-JCR CIGUM CIGUM Alargada |
Melhoria da pontuação global no GEP Capacity Assessment Tool entre avaliação inicial e final | |||||
Monitorizar anualmente o grau de execução das ações previstas e elaborar um relatório ou sumário executivo de avaliação global | Percentagem anual de ações executadas ou em curso | ||||
≥ 75 % das ações executadas ou em curso até final do Plano | |||||
Relatório ou sumário executivo anual de avaliação produzido | |||||
Implementar medidas corretivas decorrentes das avaliações realizadas, sempre que aplicável | Percentagem de recomendações de melhoria implementadas | ||||
Reforçar a transparência, a participação e a apropriação institucional do Plano de Igualdade de Género da UMinho | E1.4.1 | Promover a divulgação regular do compromisso institucional e dos resultados do Plano de Igualdade de Género da UMinho, através da dinamização de sessões públicas de apresentação, reflexão e envolvimento da comunidade académica | Número de sessões públicas de apresentação, consulta, discussão e apelo à participação | Comunidade Académica | Reitoria UOEIs CIGUM CIGUM Alargada GCI |
Número de participantes Diversidade de públicos envolvidos (estudantes, pessoal docente, pessoal investigador, pessoal técnico, especialista e de gestão, e dirigentes) | |||||
Grau de satisfação ou perceção de utilidade das sessões realizadas | |||||
Consolidar redes e parcerias estratégicas que ampliem a capacidade de ação, mobilização e resposta institucional no domínio da Igualdade de Género Inclusiva | E1.5.1 | Identificar, formalizar e dinamizar parcerias estratégicas, bem como estabelecer canais privilegiados de articulação e cooperação | Número de parcerias estratégicas formalizadas | Comunidade Académica | Reitoria CIGUM CIGUM Alargada |
Número de canais de articulação e cooperação estabelecidos | |||||
Promover a participação ativa da UMinho em projetos, redes e comunidades de prática que reforcem a capacitação institucional e a partilha de boas práticas em matéria de Igualdade de Género Inclusiva | E1.6.1 | Dinamizar e participar em projetos, redes, comunidades de prática e fóruns de discussão, nacionais e internacionais, que contribuam, direta ou indiretamente, para a promoção da Igualdade de Género | Número de projetos em que a UMinho participa na área da Igualdade de Género Inclusiva | Comunidade Académica | Reitoria UOEIs Unidades de Serviços CIGUM CIGUM Alargada |
Número de redes, comunidades de prática ou fóruns de discussão em que a UMinho está representada | |||||
Número de iniciativas, contributos ou outputs produzidos no âmbito dessas participações (ex.: comunicações, relatórios, organização de eventos, participação em grupos de trabalho) | |||||
Reforçar a capacidade de apoio e funcionamento operacional da Comissão para a Igualdade de Género da UMinho (CIGUM), clarificando mecanismos de articulação, modelos de funcionamento e envolvimento das unidades orgânicas e serviços na implementação do Plano | E1.7.1 | Rever e formalizar o modelo de funcionamento da CIGUM e da CIGUM Alargada, incluindo competências, papéis, periodicidade de reuniões e mecanismos claros de articulação com unidades orgânicas e de serviços | Modelo de funcionamento revisto e aprovado | CIGUM CIGUM Alargada Comunidade Académica | Reitor VRT-JCR CIGUM |
Documento de orientações operativas elaborado e divulgado internamente | |||||
E1.7.2 | Designar Pontos Focais para a implementação e monitorização do Plano | Percentagem/Número de unidades orgânicas e de serviços com ponto focal formalmente designado para Igualdade de Género Inclusiva | Comunidade Académica | Unidades Orgânicas Unidades de Gestão Unidades de Serviços | |
Número de reuniões de articulação realizadas por ano | |||||
E1.7.3 | Promover ações de capacitação dirigidas aos membros da CIGUM e CIGUM Alargada sobre funções, instrumentos de trabalho e contributos esperados na implementação e acompanhamento do Plano | Número de ações de capacitação realizadas | CIGUM CIGUM Alargada Comunidade Académica | VRT-JCR CIGUM | |
Percentagem de membros participantes nas ações | |||||
E1.7.4 | Assegurar condições adequadas de funcionamento e apoio técnico especializado à CIGUM | Afetação formal de recursos materiais e humanos | Comunidade Académica | Reitor VRT-JCR | |
Dotação de apoio técnico especializado (tratamento de dados, GPG, …) | |||||
Assegurar que os procedimentos administrativos, sistemas de informação e instrumentos institucionais incorporam uma abordagem inclusiva da orientação, identidade e expressão de género e características sexuais (OIEC), prevenindo situações de discriminação institucional | E1.8.1 | Rever e harmonizar procedimentos, formulários, bases de dados, sistemas de informação e outros documentos de registo de informação, de forma a garantir que são inclusivos, em geral, e inclusivos da OIEC, em particular, e alinhados com os princípios da igualdade e da não discriminação | Número de formulários e sistemas de informação revistos | Comunidade Académica Unidades e Serviços | VRT-NC Administração USRH I USGA I USSIC GAJ I DPO CIGUM |
Proposta e aprovação de uma checklist e de orientações internas | |||||
Número de Unidades e Serviços envolvidos | |||||
Implementar um procedimento interno que permita o exercício do direito à autodeterminação da identidade de género e expressão de género, nos termos da Lei n.º 38/2018, de 7 de agosto | E1.9.1 | Desenvolver, aprovar e implementar um procedimento interno institucional que operacionalize a adoção das recomendações às Instituições de Ensino Superior no âmbito da Lei n.º 38/2018, garantindo o respeito pela identidade e expressão de género em todos os contextos institucionais (18). | Procedimento interno aprovado e divulgado | Estudantes | VRT-NC VRT-CD Administração USGA I USSIC GAJ I DPO CIGUM |
Proposta e aprovação de orientações práticas para aplicação do procedimento | |||||
Disponibilização e operacionalização da opção de uso do nome social na página pessoal do sistema académico | |||||
Promover uma representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos, comissões, júris, listas e posições de decisão da UMinho, assegurando a aplicação consistente do princípio da representação equilibrada e condições efetivas de igualdade no acesso e no exercício de funções de responsabilidade e liderança | E1.10.1 | Definir e aprovar orientações institucionais para a aplicação do princípio da representação equilibrada na composição de órgãos, comissões, júris e grupos de trabalho | Orientações institucionais aprovadas e divulgadas | Comunidade Académica | Reitor VRT-JCR CIGUM |
Percentagem de novos órgãos/comissões constituídos após a aprovação das orientações que respeitam o critério de representação equilibrada (ex.: nenhum dos sexos < 40 %) | |||||
E1.10.2 | Monitorizar anualmente a composição de género dos órgãos, comissões, júris e posições de liderança | Percentagem global de órgãos com representação equilibrada (integra Mapa de Indicadores) | Comunidade Académica | CIGUM | |
Proporção de mulheres e homens em posições de liderança (integra Mapa de Indicadores) | |||||
Evolução percentual face ao ano de referência | |||||
E1.10.3 | Promover mecanismos que favoreçam a ampliação do universo de nomeações e candidaturas, prevenindo a concentração recorrente das mesmas pessoas em múltiplas funções | Número de medidas implementadas para diversificação do universo de nomeações | Comunidade Académica | VRT-JCR CIGUM | |
E2 I Ambiente Seguro e Inclusivo | |||||
Promover e assegurar ambientes de estudo, formação, investigação e trabalho seguros e inclusivos, alicerçados no respeito, na dignidade e no reconhecimento | E2.1.1 | Monitorizar, rever e harmonizar os instrumentos institucionais de prevenção e combate à discriminação, assédio e violência, através da aplicação do Gender SAFE Institutional Self-Assessment Tool (19) (que considera os 7Ps: Política, Prevalência, Prevenção, Proteção, Prossecução, Prestação de serviços e Parcerias) | Aplicação do GenderSAFE Institutional Self-Assessment | Comunidade Académica | Reitor PRT-LR I VRT-JCR CIGUM |
Relatório de diagnóstico elaborado | |||||
Número de recomendações priorizadas para implementação | |||||
Plano de implementação das recomendações aprovado | |||||
E2.1.2 | Reforçar a política institucional de tolerância zero à discriminação e ao assédio moral e sexual, alinhada com referenciais europeus | Subscrição e divulgação do Zero-Tolerance Code of Conduct: Counteracting Gender-Based Violence, including Sexual Harassment, in the EU Research and Innovation System | Comunidade Académica | Reitor PRT-LR I VRT-JCR I VRT-AS GAJ I CIGUM GCI | |
Atualização e divulgação dos normativos internos aplicáveis | |||||
Número de ações de comunicação interna sobre política de tolerância zero | |||||
E2.1.3 | Consolidar, clarificar e reforçar os mecanismos institucionais de denúncia, proteção e apoio (Portal da Transparência, Canal de Denúncias, Serviços de Apoio), garantindo acessibilidade, coerência e eficácia | Procedimentos revistos e harmonizados | Comunidade Académica | Reitor VRT-NC I PRT-LR I VRT-JCR GAJ I CIGUM Provedorias | |
Número de ações de divulgação | |||||
Percentagem de novos membros da comunidade académica que receberam informação (estudantes e trabalhadores/as) | |||||
Elaboração de relatório anual com dados agregados sobre mecanismos de denúncia e apoio | |||||
E2.1.4 | Capacitar a comunidade académica para prevenir, reconhecer e responder a situações de assédio, discriminação e violência, promovendo simultaneamente a desconstrução de estereótipos e a mitigação de padrões e práticas discriminatórias | Número de ações de formação e sensibilização desenvolvidas e dinamizadas nas áreas: Prevenção do Assédio na UMinho, Testemunhas Ativas/Active Bystander; Microagressões; Diversidade e Inclusão; Viés Inconsciente; Consentimento e Limites; Violência no Namoro; Ciberviolência, entre outras | Comunidade Académica | Reitor PRT-LR I VRT-JCR CIGUM | |
Número de participantes | |||||
Número de unidades envolvidas | |||||
Taxa média de satisfação das ações realizadas | |||||
Número/Percentagem de dirigentes ou responsáveis institucionais abrangidos | |||||
Número de iniciativas específicas de desconstrução de estereótipos | |||||
Página institucional dedicada à Prevenção do Assédio: Igualdade de Género > Prevenção do Assédio e da Discriminação Baseados no Género atualizada e acessível a toda a Comunidade UMinho, em língua portuguesa e língua inglesa | CIGUM | ||||
E3 I Comunicação | |||||
Promover e capacitar a comunidade académica para a adoção consistente de práticas de linguagem e comunicação inclusivas | E3.1.1 | Reforçar a divulgação das orientações existentes na página Igualdade de Género > Linguagem e Comunicação Inclusivas, bem como de todos os recursos disponibilizados | Orientações atualizadas e disponibilizadas/acessíveis a toda a Comunidade UMinho, em língua portuguesa e língua inglesa | Comunidade Académica | CIGUM GCI |
Número de ações de sensibilização, divulgação e disseminação/notícias/artigos/eventos | |||||
E3.1.2 | Organizar e promover ação de formação sobre “Linguagem e Comunicação Inclusivas” e workshops presenciais hands-on, complementares aos recursos disponíveis online | Número de cursos/ações | Comunidade Académica | CIGUM | |
Número de Participantes | |||||
Taxa média de satisfação | |||||
Reconhecer, celebrar e enquadrar datas relevantes no calendário IG/EDI, promovendo reflexão institucional | E3.2.1 | Estabelecer um calendário IG/EDI | Calendário IG/EDI UMinho | Comunidade Académica | Reitoria CIGUM I GCI UOEIs |
Preparar notícias/artigos e/ou organização de eventos | Número de notícias/artigos/eventos | ||||
Reforçar a visibilidade institucional da dimensão Igualdade de Género Inclusiva, promovendo literacia, transparência e valorização de iniciativas, pessoas e resultados | E3.3.1 | Comunicar iniciativas relacionadas com a IG/EDI, com a utilização de formatos diversificados | Número de notícias/destaques/artigos/eventos/narrativas/conteúdos multimédia | Comunidade Académica | Reitoria I UOEIs GCI I CIGUM |
Assegurar a atualização, consolidação e disponibilização bilingue da página Igualdade de Género como plataforma institucional de referência em Igualdade de Género Inclusiva | Página atualizada com a frequência necessária, garantindo atualidade e relevância dos conteúdos | CIGUM | |||
Página disponibilizada integralmente em língua portuguesa e língua inglesa | |||||
Secção de dados e indicadores atualizada anualmente | |||||
E3.3.2 | Incorporar a IG/EDI no plano/política de comunicação institucional da UMinho e das UOEIs | Política(s) de Comunicação Institucional revista(s) e operacionalizada(s) | Reitoria I UOEIs Administração GCI I CIGUM | ||
E3.3.3 | Organização de campanhas de comunicação gerais e temáticas | Número de campanhas planeadas e concretizadas | |||
E3.3.4 | Incluir uma secção específica IG/EDI em relatórios e publicações institucionais | Número de relatórios e publicações institucionais com informação ou secção específica IG/EDI | Reitoria I UOEIs Administração | ||
E3.3.5 | Elaborar e disseminar Infografia anual com dados desagregados por sexo e outras dimensões relevantes | Infografia anual elaborada e divulgada | GCI CIGUM | ||
Organizar e promover eventos inclusivos | E3.4.1 | Elaborar e disponibilizar uma lista de verificação para a organização de eventos inclusivos, partindo da informação já disponibilizada na página Igualdade de Género > Linguagem e Comunicação Inclusivas > Comunicação Inclusiva: Eventos | Lista de verificação para a organização de eventos elaborada, validada e divulgada | Unidades e pessoas responsáveis pela organização de eventos | Reitoria I VRT-JCR UOEIs CIGUM I GCI |
E3.4.2 | Registar e analisar os eventos científicos e culturais | Proposta de Sistema de Registo para Eventos Científicos e Culturais | |||
E4 I Recrutamento e Progressão na Carreira | |||||
Assegurar que os processos de recrutamento e progressão na carreira sejam transparentes, justos, inclusivos e livres de vieses explícitos e implícitos | E4.1.1 | Dar continuidade ao exercício sistemático de revisão de critérios e procedimentos de recrutamento, avaliação de desempenho e progressão na carreira, assegurando a consideração de trajetórias diversas, interrupções de carreira e diferentes perfis de contributo académico, em alinhamento com os princípios europeus de reforma da avaliação da investigação, designadamente no âmbito da Coalition for Advancing Research Assessment (CoARA) | Número de recomendações propostas e implementadas Integração explícita da consideração de interrupções de carreira nos normativos revistos Despacho(s) RT, e Circular(es) RT e/ou Administração emitidos | Comunidade Académica | PRT-LR I VRT-AS I VRT-JCR UOEIs Administração USRH GPA CIGUM |
E4.1.2 | Dar continuidade ao processo de institucionalização do entendimento de paridade (40 %-60 %) na constituição dos júris e outros painéis de avaliação | ||||
E4.1.3 | Monitorizar a dimensão de género nos procedimentos concursais e de progressão na carreira | Percentagem de mulheres e homens (e, quando possível, outras dimensões relevantes, de forma agregada e em conformidade com o RGPD): Composição dos painéis de avaliação/júris Candidaturas apresentadas em cada fase do procedimento concursal Pessoas admitidas às diferentes fases do procedimento Pessoas selecionadas para o lugar Taxa de sucesso das candidaturas Pessoas que progrediram na carreira Taxa de progressão na carreira | Comunidade Académica Trabalhadoras/es Candidatas/os Dirigentes, responsáveis por procedimentos concursais e membros de júris. | Administração UOEIs USRH GPA CIGUM | |
E4.1.4 | Reforçar a divulgação das “Recomendações para um Recrutamento e Progressão Inclusivos e Livre de Vieses” da página Igualdade de Género > Recrutamento e Progressão na Carreira | Recomendações atualizadas e acessíveis a toda a Comunidade UMinho, em língua portuguesa e língua inglesa | Reitoria CIGUM I USRH | ||
Número de ações de sensibilização, capacitação, divulgação e disseminação/notícias/artigos/eventos | |||||
E4.1.5 | Preparar a submissão de uma candidatura da Universidade do Minho ao selo HRS4R (Human Resources Strategy for Researchers) | Avaliação de exequibilidade realizada e recursos necessários identificados | toda a Comunidade Académica, em particular, recursos humanos afetos às atividades de I&D (20) | VRT-AS I PRT-LR I VRT-JCR Administração UOEIs Unidades de I&D USRH I USAPI CIGUM | |
Grupo de Trabalho constituído | |||||
GAP Analysis e OTM-R checklist elaborados | |||||
Plano de Ação preparado | |||||
Candidatura submetida | |||||
E4.1.6 | Desenvolver e implementar práticas inclusivas de onboarding, assegurando que todas as pessoas recém-contratadas dispõem de condições adequadas de acolhimento, informação e integração na comunidade académica | Unidade de Aprendizagem (UA) “Acolhimento” disponibilizada no Portal PAUM e divulgada | Trabalhadores/as em processo de contratação e início de funções | VRT-JCR I PRT-LR UOEIs Unidades de Serviços USRH CIGUM | |
Recomendação formal, por parte do pessoal dirigente, de frequência das UAs “Acolhimento”, “Igualdade de Género na Academia”, entre outras I Portal PAUM | |||||
Proposta de revisão do Manual de Acolhimento pessoal não docente e não investigador, de forma a integrar a perspetiva de género | |||||
Identificar boas práticas e incentivar as Unidades Orgânicas e de Serviços a organizarem atividades de acolhimento descentralizadas e complementares | |||||
Número de UOEIs e Unidades de Serviços que desenvolvem iniciativas de acolhimento complementar | |||||
E5 I Investigação e Inovação | |||||
Estimular a excelência científica e tecnológica através da integração sistemática da perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva na investigação e inovação, promovendo o equilíbrio de género nas equipas e liderança científica e incentivando a integração da dimensão sexo/género e diversidade nos conteúdos da investigação, reforçando assim a qualidade, relevância e impacto social da ciência | E5.1.1 | Sensibilizar e capacitar a comunidade científica para o valor acrescentado da integração da perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva na investigação e inovação, tanto ao nível da participação nas equipas como da integração da dimensão sexo/género nos conteúdos científicos | Número de notícias, notas informativas, artigos ou conteúdos divulgados ou publicados | UOEIs Unidades de I&D Pessoal Investigador Estruturas de Apoio à Investigação | VRT-AS I VRT-JCR I PRT-RF UOEIs Presidentes Conselhos Científicos Unidades de I&D CIGUM CIGUM Alargada |
Número de eventos, workshops ou ações de sensibilização e capacitação | |||||
Número de sessões sobre Igualdade de Género Inclusiva em programas de doutoramento, e formações de supervisores/as e pessoal investigador | |||||
Proposta de integração da perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva nas Orientações de Referenciais de Boas Práticas na Educação Doutoral (Despacho RT-52/2025), apresentada ao Colégio Doutoral | |||||
E5.1.2 | Produzir, adaptar e disponibilizar orientações práticas, exemplos e listas de verificação que apoiem a integração efetiva da perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva na investigação e inovação, com especial enfoque na qualidade e relevância dos conteúdos científicos | Guias, orientações ou listas de verificação elaborados ou adaptados | UOEIs Unidades de I&D Pessoal Investigador Estruturas de Apoio à Investigação | VRT-AS I VRT-JCR I PRT-RF UOEIs Presidentes Conselhos Científicos Unidades de I&D CIGUM CIGUM Alargada | |
Estudos de caso e exemplos de boas práticas compilados | |||||
Recursos disponibilizados na página Igualdade de Género, em língua portuguesa e língua inglesa | |||||
E5.1.3 | Promover a integração da perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva nos ecossistemas de inovação e empreendedorismo associados à Universidade do Minho, incluindo estruturas de interface, incubadoras e programas de apoio à inovação, incentivando a participação equilibrada de mulheres e homens e a reflexão sobre a diversidade na liderança de projetos e iniciativas empreendedoras | Número de ações de sensibilização ou capacitação sobre Igualdade de Género Inclusiva dirigidas a estruturas, programas ou iniciativas de inovação e empreendedorismo | Comunidade Académica Comunidade Empreendedora | PRT-RF I VRT-JCR UOEIs TecMinho Ecossistema de Inovação UMinho CIGUM | |
Número de iniciativas ou eventos de inovação e empreendedorismo que integram a perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva | |||||
Número de estruturas ou programas institucionais de inovação e empreendedorismo envolvidos em iniciativas relacionadas com Igualdade de Género Inclusiva | |||||
E5.1.4 | Integrar a perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva nas políticas, estratégias e práticas institucionais de Ciência Aberta | Integração de conteúdos sobre Igualdade de Género Inclusiva nas formações de Ciência Aberta | Comunidade Científica | Reitor VRT-AS UOEIs Unidades de I&D USDB CIGUM | |
Número de sessões ou módulos formativos que integram a perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva | |||||
Referência à perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva em orientações institucionais sobre Ciência Aberta | |||||
E6 I Ensino e Aprendizagem | |||||
Estimular a excelência no ensino e na aprendizagem através da integração da perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva nos curricula, nas metodologias de ensino e nas práticas de aprendizagem | E6.1.1 | Sensibilizar a comunidade académica para o valor acrescentado, a relevância, o impacto e os benefícios da integração da perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva nos curricula, nas metodologias e nas práticas pedagógicas | Número de notícias, artigos, eventos, ações de sensibilização ou capacitação sobre a integração da perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva no ensino e aprendizagem | UOEIs Pessoal Docente Estruturas de Apoio à Docência | VRT-CD I VRT-JCR UOEIs Presidentes Conselhos Pedagógicos Centro IDEA USAAE CIGUM CIGUM Alargada |
E6.1.2 | Produzir e/ou compilar orientações de referência, exemplos e listas de verificação que apoiem a integração sistemática da perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva nos programas de estudo, nos conteúdos curriculares, nas estratégias e metodologias de ensino, bem como nas práticas de aprendizagem | Orientações, guias, listas de verificação, estudos de caso ou exemplos de boas práticas produzidos, compilados ou adaptados e partilhados com a comunidade académica | |||
E6.1.3 | Mapear a oferta formativa existente na UMinho com foco na Igualdade de Género Inclusiva e/ou que integre a perspetiva de género/EDI, a nível curricular e extracurricular, valorizando boas práticas e identificando necessidades de aprofundamento e expansão | Levantamento concluído da oferta formativa relacionada com a Igualdade de Género Inclusiva | Comunidade Académica | VRT-CDI VRT-JCR UOEIs Presidentes Conselhos Pedagógicos USAAE I NACC CIGUM CIGUM Alargada | |
Número de unidades curriculares ou programas identificados com foco específico em Igualdade de Género Inclusiva | |||||
Número de unidades curriculares ou programas que integram a perspetiva de género/EDI de forma transversal | |||||
Relatório síntese produzido e divulgado | |||||
Número de boas práticas identificadas e partilhadas | |||||
E6.1.4 | Continuar a salvaguardar a integração da abordagem à Violência contra as Mulheres e Violência Doméstica (VMVD) na formação de públicos estratégicos, nomeadamente nos cursos de enfermagem, medicina, psicologia, direito e criminologia | Número de programas de estudo ou ações formativas que integram conteúdos relacionados com VMVD | Estudantes e alumni/alumnae nas áreas de enfermagem, medicina e psicologia, para além de direito e criminologia | ED EMed EPsi ESSE CIGUM CIGUM Alargada | |
E6.1.5 | Promover a integração da perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva nos programas institucionais dirigidos a estudantes pré-universitários/as e nas iniciativas de divulgação da oferta formativa, contribuindo para escolhas académicas mais informadas e livres de estereótipos e para a redução da segregação horizontal entre áreas de estudo | Número de iniciativas institucionais de divulgação da oferta formativa e de programas dirigidos a estudantes pré-universitários/as que integram a perspetiva de Igualdade de Género Inclusiva | Agrupamentos Escolas Estudantes pré-universitários/as Sociedade | VRT-CD UOEIs GCI CIGUM | |
Número de materiais, conteúdos ou atividades desenvolvidas no âmbito dessas iniciativas que abordam a igualdade de género ou a redução da segregação horizontal entre áreas de estudo | |||||
E7 I Conciliação da Vida Profissional, Familiar e Pessoal | |||||
Promover condições institucionais que favoreçam a conciliação equilibrada entre a vida profissional, familiar e pessoal, através da implementação de políticas, medidas e práticas organizacionais inclusivas e sensíveis ao género, contribuindo para o bem-estar da comunidade académica, para a igualdade de oportunidades e para a sustentabilidade das trajetórias académicas e profissionais. | E7.1.1 | Avaliar e preparar o processo de candidatura da Universidade do Minho à NP 4552 - Sistema de Gestão da Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal | Avaliação de exequibilidade e identificação de recursos necessários | Comunidade Académica | PRT-LR I VRT-JCR USRH I USGAQ CIGUM UOEIs SASUM CT-UM + AFUM |
Constituição de um Grupo de Trabalho | |||||
Realização do exercício de preparação da candidatura considerando as três dimensões da NP 4552: Boas Práticas Laborais Serviços e Benefícios Apoio Profissional e Desenvolvimento Pessoal | |||||
Submissão da Candidatura à Certificação | |||||
E7.1.2 | Mapear necessidades da comunidade académica em matéria de conciliação | Realização de inquéritos de diagnóstico à comunidade académica | Comunidade Académica Trabalhadoras/es Estudantes | PRT-LR I VRT-JCR USRH USGAQ CIGUM UOEIs | |
Organização de focus groups com diferentes perfis e grupos representativos da comunidade UMinho | |||||
Dar continuidade à atualização do levantamento e sistematização de boas práticas institucionais existentes | CIGUM | ||||
E7.1.3 | Implementar modalidade de orçamento participativo para o financiamento de propostas provenientes da comunidade académica em geral | Avaliação de exequibilidade da modalidade de orçamento participativo | Comunidade Académica | Reitor PRT-LR I VRT-JCR Administração USRH CIGUM CIGUM Alargada USFP | |
Elaboração do regulamento | |||||
Preparação e lançamento do edital | |||||
Implementação do processo de orçamento participativo (submissão, avaliação e votação das propostas) | |||||
Número de propostas submetidas | |||||
Número de propostas financiadas | |||||
Implementação e monitorização dos projetos apoiados | |||||
E7.1.4 | Continuar a promover e reforçar medidas efetivas de flexibilização do trabalho e monitorizá-las | Número e tipo de medidas de flexibilização propostas e/ou implementadas | Trabalhadores/as | PRT-LR I VRT-JCR USRH CIGUM | |
Número de solicitações para modalidades como teletrabalho, horário flexível ou jornada contínua | |||||
Número de pedidos concedidos | |||||
Taxa de utilização das modalidades de flexibilização existentes | |||||
E7.1.5 | Sensibilizar a comunidade académica para a importância do equilíbrio entre vida profissional, familiar e pessoal, promovendo uma cultura institucional que valorize a conciliação e a corresponsabilização nos cuidados | Desenvolvimento de campanhas de sensibilização de âmbito institucional | Comunidade Académica | PRT-LR I VRT-JCR USRH CIGUM | |
Número de workshops, ações de formação ou iniciativas de sensibilização | |||||
Número de participantes nas iniciativas | |||||
Produção e partilha de narrativas, testemunhos ou conteúdos que valorizem experiências e boas práticas de conciliação | |||||
E7.1.6 | Reforçar a divulgação e acessibilidade da informação sobre direitos, medidas e apoios existentes em matéria de conciliação | Página institucional dedicada às medidas de conciliação: Igualdade de Género > Conciliação Vida Profissional, Familiar e Pessoal atualizada e acessível a toda a Comunidade UMinho, em língua portuguesa e língua inglesa | Comunidade Académica | PRT-LR I VRT-JCR USRH CIGUM | |
Número de conteúdos informativos produzidos ou divulgados | |||||
Número de ações de divulgação realizadas | |||||
Legenda I Siglas
AFUM - Associação de Funcionário da Universidade do Minho
CIGUM - Comissão para a Igualdade de Género
CT-UM - Comissão de Trabalhadores da Universidade do Minho
DPO - Pessoa Encarregada da Proteção de Dados
ED - Escola de Direito
EMed - Escola de Medicina
EPsi - Escola de Psicologia
ESE - Escola Superior de Enfermagem
GAJ - Gabinete de Assessoria Jurídica
GCI - Gabinete de Comunicação e Imagem
GPA - Gabinete de Processos Académicos
NACC - Núcleo de Acreditação e Catalogação de Cursos
PRT-LR - Pró-Reitoria para as Pessoas, Planeamento e Qualidade
PRT-RF - Pró-Reitoria para a Inovação, Empreendedorismo e Transferência de Conhecimento
SASUM - Serviços da Ação Social da Universidade do Minho
UOEI - Unidade Orgânica de Ensino e Investigação
USAAE - Unidade de Serviços de Apoio às Atividades de Educação
USAPI - Unidade de Serviços de Apoio a Projetos de Investigação
USDB - Unidade de Serviços de Documentação e Bibliotecas
USFP - Unidade de Serviços Financeiro e Patrimonial
USGA - Unidade de Serviços de Gestão Académica
USGAQ - Unidade de Serviços de Gestão e Acreditação da Qualidade
USRH - Unidade de Serviços de Recursos Humanos
USSIC - Unidade de Serviços dos Sistemas de Informação e Comunicações
VRT-AS - Vice-Reitoria para a Investigação e Política Científica
VRT-CD - Vice-Reitoria para a Educação e Organização Académica
VRT-JCR - Vice-Reitoria para a Cultura, Inclusão e Responsabilidade Social
VRT-NC - Vice-Reitoria para a Modernização Institucional
(1) Estatutos, Universidade do Minho, 16/06/2021.
(2) Código de Ética e Conduta, Universidade do Minho, maio/2025.
(3) Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, adotada pela Organização das Nações Unidas (ONU) em setembro de 2015. Estabelece 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) destinados a promover o desenvolvimento sustentável nas suas dimensões económica, social e ambiental. No âmbito do IGUM 2026-2030, assumem particular relevância os seguintes ODS: ODS 5 - Igualdade de Género; ODS 4 - Educação de Qualidade; ODS 8 - Trabalho Digno e Crescimento Económico; ODS 10 - Redução das Desigualdades; e ODS 17 - Parcerias para a Implementação dos Objetivos.
(4) Gender Equality Strategy (2026-2030), Comissão Europeia, 05/03/2026.
(5) Roadmap for Women’s Rights, Comissão Europeia, 07/03/2025.
(6) Ljubljana-Declaration-on-Gender-Equality-in-Research-and-Innovation, 26/11/2021.
(7) Union of Skills, União Europeia, 05/03/2025.
(8) Convenção de Istambul, Conselho da Europa, em vigor em Portugal desde 01/08/2014.
(9) Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação - Portugal + Igual (2018-2030), 08/03/2018. Plano de Ação para o período 2023-2026.
(10) Ferramenta “Gender Equality Plan Capacity Assessment Tool” I Yellow Window - Esta ferramenta de autoavaliação, concebida para apoiar instituições de ensino superior e centros de investigação na avaliação do seu progresso na integração da perspetiva de género a nível institucional. Este enquadramento abrangente estrutura-se em torno de 12 “Fatores de Impacto I Impact Drivers” chave para a mudança institucional, permitindo às organizações avaliar os seus pontos fortes e identificar ações de melhoria na incorporação efetiva de práticas de integração da perspetiva de género.
(11) Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática (STEM/CTEM).
(12) Inclui pessoas com deficiências físicas, sensoriais, intelectuais, cognitivas, psicossociais ou de aprendizagem, bem como pessoas com condições de saúde ou situações que possam gerar barreiras à participação plena e em igualdade de oportunidades.
(13) Situação civil legal ou reconhecida de uma pessoa, incluindo, entre outras, as condições de solteira, casada, separada, divorciada, viúva ou em união de facto.
(14) A identidade de género de uma pessoa refere-se ao seu reconhecimento interno, profundo e pessoal enquanto homem, mulher, ambos, nenhum dos dois, ou enquanto pessoa trans e/ou não binária. A identidade de género pode ou não corresponder ao sexo atribuído à nascença.
(15) A orientação sexual refere-se à atração emocional, afetiva e/ou sexual de uma pessoa por outras pessoas. Pode manifestar-se de diferentes formas, incluindo orientações heterossexual, gay, lésbica, bissexual ou assexual, entre outras. A orientação sexual é independente do sexo atribuído à nascença e distinta da identidade de género.
(16) Inclui situações relacionadas com a gravidez, parentalidade e outras responsabilidades de cuidado prestadas a crianças, pessoas idosas, pessoas com deficiência ou outras pessoas em situação de dependência.
(17) Medida económica e sociológica combinada da posição económica e social em relação a outras pessoas, baseada no rendimento, educação e ocupação do indivíduo e da sua família.
(18) Os princípios e orientações aplicáveis à restante comunidade académica serão assegurados através das medidas previstas na ação E1.8.1, sem prejuízo de futura extensão do procedimento a outros públicos-alvo.
(19) GenderSAFE Institutional Self-Assessment Tool - Desenvolvida no âmbito do projeto europeu GenderSAFE, com base nos resultados do projeto UniSAFE, esta ferramenta apoia instituições de ensino superior e de investigação na avaliação da sua capacidade institucional para prevenir e responder à violência baseada no género. Permite analisar políticas, procedimentos e práticas institucionais, bem como identificar áreas de melhoria através de um modelo estruturado de avaliação da maturidade institucional. GenderSAFE | UniSAFE
(20) Recursos humanos afetos às atividades de investigação e desenvolvimento (I&D), incluindo pessoal investigador, pessoal técnico de apoio à investigação e demais profissionais que contribuam diretamente para a execução das atividades de I&D.
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