Aviso n.º 27242/2025/2, de 30 de outubro

Aviso n.º 27242/2025/2

Através do Decreto-Lei n.º 38/2022, de 30 de maio, foi alterada a lei orgânica do Instituto de Informática, I. P., aprovada pelo Decreto-Lei n.º 196/2012, de 23 de agosto, tendo o I.I., IP, sido equiparado a entidade pública empresarial, no âmbito das suas atribuições de construção, gestão e operação de sistemas aplicacionais e de infraestruturas tecnológicas nas áreas de tecnologias de informação e comunicação dos serviços e organismos da área governativa do trabalho, solidariedade e segurança social, para efeitos de recrutamento de trabalhadores que desempenhem funções correspondentes ao conteúdo funcional das carreiras de informática.

Nessa sequência, conforme Aviso n.º 1010/2024, de 17 de janeiro, publicado no Diário da República, 2.ª série, foi aprovado o Regulamento das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho do Instituto de Informática, I. P., por despacho do Secretário de Estado da Segurança Social, proferido em 02/09/2022, tendo igualmente sido objeto de pronúncia por parte das áreas governamentais das Finanças e da Administração Pública.

Nesta prossecução, com vista a garantir as condições de progressão e pleno desenvolvimento das carreiras, em obediência ao disposto no Regulamento das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.) e ao abrigo do Código do Trabalho, Lei n.º 7/2009, publicado no Diário da República, 1.ª série, n.º 30, de 12 de fevereiro, torna-se público que o Conselho Diretivo deste Instituto, procedeu à aprovação do Regulamento que estabelece o sistema de Avaliação do Desempenho das Carreiras do regime jurídico do contrato individual de trabalho (CIT) do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.), com a redação constante no presente aviso.

30 de setembro de 2025. - O Presidente do Conselho Diretivo do Instituto de Informática, I. P., Luís Miguel Bernardo Farrajota.

Regulamento Que Estabelece o Sistema de Avaliação do Desempenho das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual De Trabalho (CIT) do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.)

Preâmbulo

Através do Decreto-Lei n.º 38/2022, de 30 de maio, foi alterada a lei orgânica do Instituto de Informática, I. P., aprovada pelo Decreto-Lei n.º 196/2012, de 23 de agosto, tendo o Instituto de Informática, I. P., sido equiparado a entidade pública empresarial, no âmbito das suas atribuições de construção, gestão e operação de sistemas aplicacionais e de infraestruturas tecnológicas nas áreas de tecnologias de informação e comunicação dos serviços e organismos da área governativa do trabalho, solidariedade e segurança social, para efeitos de recrutamento de trabalhadores que desempenhem funções correspondentes ao conteúdo funcional das carreiras de informática.

Nessa sequência, conforme Aviso n.º 1010/2024, de 17 de janeiro, publicado no Diário da República, 2.ª série, foi aprovado o Regulamento das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho do Instituto de Informática, I. P., por despacho do Secretário de Estado da Segurança Social, proferido em 02/09/2022, tendo igualmente sido objeto de pronúncia por parte das áreas governamentais das Finanças e da Administração Pública.

Ora, nesta prossecução, importa garantir aos/às trabalhadores/as, detentores/as das carreiras do regime jurídico do contrato individual de trabalho, as condições de progressão e pleno desenvolvimento da carreira, em obediência ao disposto no Regulamento das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.) e ao abrigo do Código do Trabalho, Lei n.º 7/2009, publicado no Diário da República, 1.ª série, n.º 30, de 12 de fevereiro.

Face ao exposto, torna-se premente a definição de um enquadramento regulador para o processo de avaliação do desempenho dos trabalhadores sujeitos ao regime de direito privado em exercício de funções neste Instituto, com o intuito de assegurar a melhoria contínua da qualidade do desempenho profissional, em alinhamento com a missão e os objetivos do II, I. P. e, simultaneamente, pretende-se garantir o justo reconhecimento do trabalho realizado, valorizando o mérito e o contributo individual para a organização.

Neste sentido, procede-se à elaboração do Regulamento que institui o sistema de Avaliação do Desempenho aplicável às carreiras abrangidas pelo regime jurídico do contrato individual de trabalho (CIT) do II, I. P., tendo o mesmo sido aprovado, por Deliberação do Conselho Diretivo de 19/09/2025.

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

Artigo 1.º

Objeto e âmbito

1 - O presente Regulamento estabelece as regras e os procedimentos a que deve obedecer o processo de avaliação do desempenho dos/as trabalhadores/as detentores/as das Carreiras do regime jurídico do contrato individual de trabalho (SADCIT), do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.)

2 - Este regulamento baseia-se na Lei n.º 66-B/2007 de 28 de dezembro, com as devidas alterações, e no Regulamento das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.), conforme Aviso n.º 1010/2024, publicado no Diário da República, n.º 12, 2.ª série, de 17 de janeiro de 2024.

3 - Os trabalhadores com CIT em exercício de funções de dirigentes são avaliados nos termos do sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP), aprovado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro.

Artigo 2.º

Princípios gerais

1 - A gestão dos/as trabalhadores/as com contrato individual de trabalho (CIT) do II, I. P., incluindo a evolução nas respetivas carreiras e a alteração no posicionamento remuneratório, baseia-se nas respetivas competências, no mérito e na valorização profissional contínua.

2 - O desempenho de funções no II, I. P., assenta na prévia definição de objetivos individuais e coletivos que sejam adequados à prossecução da missão, atribuições e competências do organismo e à transversalidade dos projetos desenvolvidos, para os quais cada trabalhador/a deve contribuir ativamente.

3 - A avaliação do desempenho subordina-se aos seguintes princípios gerais:

a) Compromisso e responsabilização: a gestão dos/as trabalhadores/as é baseada no envolvimento e empenho dos mesmos, promovendo uma comunicação recíproca e reforçando o sentido de responsabilidade pelos resultados alcançados, bem como o desenvolvimento contínuo das suas competências.

b) Universalidade e flexibilidade: a avaliação do desempenho abrange todos os/as trabalhadores/as CIT do II, I. P., garantindo o envolvimento ativo de todos os intervenientes no processo e prevendo a sua adaptação a situações específicas, consoante a necessidade.

c) Coerência e integração: articulação dos objetivos dos Departamentos, Áreas e Estruturas de Projeto em que o/a trabalhador/a está inserido, com os objetivos gerais da organização, alinhando a atuação de todos na prossecução dos objetivos estabelecidos.

d) Transparência e imparcialidade: adoção de critérios objetivos e claros com vista a garantir que o processo de avaliação seja transparente e isento em todas as suas fases e para todos os seus intervenientes.

e) Eficácia: orientação da gestão e da ação dos/as trabalhadores/as, Departamentos, Áreas e Estruturas de Projeto para a obtenção dos resultados previstos, assegurando a eficácia das atividades desenvolvidas.

f) Divulgação e publicidade: assegurar que todos os intervenientes no processo de avaliação têm acesso e conhecimento das normas reguladoras e dos resultados da avaliação.

g) Confidencialidade e participação: todos os intervenientes no processo de avaliação estão sujeitos ao dever de confidencialidade e sigilo, assim como os que, em virtude do exercício das suas funções, dele tenham conhecimento.

Artigo 3.º

Objetivos

1 - Pretende-se com o presente regulamento fomentar a melhoria global da atividade e dos serviços prestados pelo II, I. P., promovendo o desenvolvimento de uma cultura de excelência, qualidade e melhoria contínua, concretizável através do reconhecimento do mérito e desempenho dos/as trabalhadores/as e consequente desenvolvimento das suas carreiras.

2 - O SADCIT tem como finalidade última instituir um conjunto de diretrizes e critérios que orientem o processo de avaliação do desempenho dos/as trabalhadores/as detentores/as destas carreiras, de forma imparcial e transparente.

Artigo 4.º

Periodicidade

A avaliação global do desempenho dos/as trabalhadores/as, tem periocidade anual, e tem como desígnio avaliar o trabalho executado durante o ano civil anterior.

CAPÍTULO II

INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Artigo 5.º

Intervenientes

No processo de avaliação do desempenho dos/as trabalhadores, no âmbito de cada serviço, intervêm os seguintes elementos:

a) Avaliador;

b) Avaliado;

c) O Conselho Coordenador da Avaliação (CCA)

d) Comissão Paritária;

e) Dirigente Máximo.

Artigo 6.º

Competências Avaliador

A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo designadamente, ao avaliador:

a) Negociar os objetivos e competências do avaliado, fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos e demonstração das competências;

b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;

c) Avaliar os/as trabalhadores/as diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação.

d) Validar e assumir a responsabilidade final pela avaliação.

Artigo 7.º

Competências do Avaliado

1 - O avaliado tem direito à avaliação do seu desempenho, o dever de proceder à sua autoavaliação e de desencadear o seu processo de avaliação, caso o avaliador não o faça.

2 - Compete ainda ao avaliado participar no processo de definição dos objetivos e competências individuais, em conjunto com o seu superior hierárquico;

3 - É dever do avaliado facultar os elementos de informação que lhe sejam solicitados e garantir participação ativa e responsabilização no processo de avaliação do seu desempenho.

4 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.

Artigo 8.º

Competências do Conselho Coordenador de Avaliação (CCA)

Compete ao Conselho Coordenador de Avaliação, o seguinte:

1 - Estabelecer as diretrizes para o processo de avaliação;

2 - Garantir o rigor e a diferenciação dos desempenhos cabendo-lhe validar as avaliações de “Muito Bom”, “Bom” ou “Inadequado” e menção qualitativa de “Excelente”.

3 - Estabelecer o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira;

4 - Definir os critérios de desempate necessários ao processo de avaliação, bem como os seus efeitos, designadamente em matéria de harmonização das propostas de avaliação.

Artigo 9.º

Comissão Paritária

A Comissão Paritária é um órgão de natureza consultiva, cuja principal função se prende com a apreciação e pronuncia sobre propostas de avaliação que lhe sejam submetidas pelos/as trabalhadores/as, previamente à homologação.

Artigo 10.º

Dirigente Máximo

Compete ao Dirigente Máximo garantir a adequação do sistema de avaliação; coordenar e controlar o processo de avaliação, assegurando o cumprimento das regras estabelecidas, decidir das reclamações dos avaliados e homologar as avaliações.

CAPÍTULO III

AVALIAÇÃO

Artigo 11.º

Parâmetros de avaliação

A avaliação do desempenho dos/as trabalhadores/as, efetua-se com base nos seguintes parâmetros:

a) Resultados: parâmetro de avaliação que traduz os resultados obtidos na prossecução dos objetivos individuais, em articulação com os objetivos do II, I. P. para o ano em causa e respetiva unidade orgânica em que o avaliado se encontra inserido;

b) Competências: parâmetro de avaliação que visa avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais observáveis e mensuráveis que contribuem para o desempenho eficiente e eficaz dos/as trabalhadores/as.

Artigo 12.º

Resultados

1 - O parâmetro “Resultados” decorre da verificação do cumprimento dos objetivos previamente estabelecidos e contempla os resultados mensuráveis e quantificáveis que devem ser alcançados no âmbito do desenvolvimento de uma atividade específica, desempenhada por um/uma trabalhador/a num determinado período, e visa avaliar os contributos individuais para a concretização da missão e objetivos do II, I. P..

2 - No início de cada ciclo anual de avaliação ou no início do exercício das suas funções, os/as trabalhadores/as, contratualizam com o respetivo avaliador os seus parâmetros de avaliação, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.

3 - Para os/as trabalhadores/as são fixados um mínimo de 3 e um máximo de 7 objetivos, prevalecendo, em caso de ausência de acordo, a posição do avaliador.

4 - Podem ser definidos objetivos partilhados pelos membros de uma determinada equipa.

5 - Sempre que possível os objetivos deverão estar alinhados com o definido no plano de atividades e plano estratégico.

Artigo 13.º

Avaliação dos Resultados

1 - Findo cada ciclo de avaliação, caberá ao avaliador efetuar a avaliação dos objetivos definidos, devendo a avaliação de cada objetivo ter em consideração a seguinte escala de valoração:

a) “Objetivo superado”, a que corresponde uma pontuação de 5;

b) “Objetivo atingido”, a que corresponde uma pontuação de 3;

c) “Objetivo não atingido”, a que corresponde uma pontuação de 1.

2 - A competência “Resultados”, consiste na média aritmética, expressa até às centésimas, das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.

3 - No caso dos/as trabalhadores/as, para a fixação da classificação final é atribuído ao parâmetro “Resultados” uma ponderação mínima de 60 %.

Artigo 14.º

Competências

1 - As competências são determinadas tendo em consideração o grau de complexidade funcional e são selecionadas de acordo com o previsto na Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro de 2024.

2 - No início de cada ciclo anual de avaliação ou no início do exercício das suas funções, os/as trabalhadores/as, contratualizam com o respetivo avaliador as competências e os comportamentos associados a desenvolver pelo avaliado, de acordo com a portaria referida no n.º anterior e a Portaria n.º 214/2024/1, de 20 de setembro.

3 - Para os/as trabalhadores/as são fixados um mínimo de 5 e um máximo de 8 competências, prevalecendo, em caso de ausência de acordo, a posição do avaliador.

4 - É obrigatória a escolha de uma competência que evidencie a capacidade de coordenação de equipas para os/as trabalhadores/as que se encontrem em efetivas funções de coordenação ou chefia de equipa multidisciplinar.

5 - O Dirigente Máximo, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, estabelece duas competências a que se subordina a avaliação dos/as trabalhadores/as, definidas por área de atividade e/ou grau de complexidade funcional.

Artigo 15.º

Avaliação das Competências

1 - Terminado cada ciclo de avaliação, o avaliador deverá realizar a avaliação das competências estabelecidas, utilizando a seguinte escala de valoração:

a) “Competência demonstrada a um nível elevado”, a que corresponde uma pontuação de 5;

b) “Competência demonstrada”, a que corresponde uma pontuação de 3;

c) “Competência não demonstrada ou inexistente”, a que corresponde uma pontuação de 1.

2 - A pontuação final a atribuir neste parâmetro é a média aritmética das pontuações atribuídas, expressa até às centésimas.

3 - Entre as competências definidas nos termos do artigo anterior, o avaliador, ouvido o avaliado, seleciona aquela que é objeto de ação de formação de entre as identificadas em catálogo próprio para o efeito, elaborado pelo INA, I. P., que é majorada em 1 nível, até à pontuação máxima de 5, quando a avaliação obtida na formação correspondente é positiva.

4 - Para os/as trabalhadores/as, na fixação da classificação final é atribuído ao parâmetro “Competências” uma ponderação máxima de 40 %.

Artigo 16.º

Avaliação Final

1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada, expressa até às centésimas, das pontuações obtidas em todos os parâmetros referidos no artigo 11.º do presente Regulamento.

2 - A avaliação final é expressa nas seguintes menções:

a) “Muito bom” - Correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;

b) “Bom” - Correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;

c) “Regular” - Correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;

d) “Inadequado” - Correspondendo a uma avaliação final de desempenho de 1 a 1,999, que enquadra situações de insuficiência no desempenho face aos objetivos e competências fixados para o ciclo de avaliação, demonstrativas de necessidade de reforço de desenvolvimento profissional do trabalhador.

Artigo 17.º

Reconhecimento de excelência

1 - A atribuição da menção qualitativa de desempenho “Muito Bom” é objeto de apreciação pelo Conselho Coordenador de Avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, com a designação de “Excelente”, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.

2 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacto do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

3 - O reconhecimento do mérito previsto no n.º 1 é objeto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.

4 - Para efeitos do previsto nos Regulamentos internos, a avaliação máxima neles prevista corresponde à menção qualitativa de desempenho “Excelente”.

Artigo 18.º

Critérios de desempate

Quando não sejam suficientes os critérios de desempate fixados por parte do Conselho Coordenador da Avaliação e seja necessário proceder a desempate entre trabalhadores, relevam, consecutivamente:

a) A avaliação obtida no parâmetro resultados;

b) A avaliação obtida na competência selecionada para formação no ciclo avaliativo.

CAPÍTULO IV

PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Artigo 19.º

Requisitos funcionais

1 - Requisitos funcionais para avaliação no ano de ingresso:

a) No ano de ingresso o/a trabalhador/a contratualiza com o avaliador competente os parâmetros de avaliação, no período máximo de 10 dias após a conclusão com sucesso do período experimental ou após o ingresso, quando haja dispensa do período experimental.

b) Quando decorra um período inferior a seis meses entre a data de conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo e o/a trabalhador/a tenha mais de seis meses de serviço efetivo, é-lhe atribuída a avaliação de desempenho regular.

c) Quando decorra um período inferior a seis meses de trabalho efetivo, não há lugar a avaliação no ano de ingresso, sendo o/a trabalhador/a avaliado no ciclo avaliativo seguinte.

2 - Requisitos funcionais em caso de sucessão de avaliadores:

a) No decurso do ciclo avaliativo, caso ocorram substituições de avaliadores, a competência para proceder à avaliação recai sobre o avaliador que, no momento da realização da avaliação, detenha a qualidade de superior hierárquico.

b) Na situação prevista na alínea anterior, o avaliador cessante deve, antes de concluir o exercício do seu cargo ou função, assegurar a entrega dos elementos necessários para uma avaliação eficaz, referentes ao período em que o trabalhador esteve sob sua supervisão.

c) Em caso de transferência do/a trabalhador/a para outra unidade orgânica, compete aos anteriores avaliadores encaminhar ao avaliador de destino, os elementos detalhados e indispensáveis para uma avaliação eficaz, por escrito.

Artigo 20.º

Ciclo de avaliação

O ciclo de avaliação anual, é composto pelas seguintes fases:

a) Planeamento do processo de avaliação;

b) Controlo do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação;

c) Realização da autoavaliação e avaliação;

d) Harmonização das propostas de avaliação e reconhecimento de desempenhos excelentes; e) Reunião de avaliação;

f) Apreciação do processo de avaliação pela Comissão Paritária;

g) Homologação;

h) Reclamação e outras impugnações;

i) Monitorização e revisão dos objetivos.

Artigo 21.º

Planeamento do processo de avaliação

A fase de planeamento corresponde à elaboração e definição, por parte do Dirigente Máximo, em articulação com as propostas apresentadas pelos diretores e coordenadores, atendendo também ao plano de atividades, dos objetivos e indicadores de desempenho do II, I. P..

Artigo 22.º

Controlo do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação

1 - Após a reunião de avaliação, o Conselho Coordenador da Avaliação verifica o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação, sinalizando os casos de incumprimento e determinando a fixação dos referidos parâmetros no prazo máximo de 10 dias úteis.

2 - Findo o prazo referido no número anterior, sem que a contratualização tenha ocorrido, o imediato superior hierárquico do avaliador, ou, na sua ausência, o Conselho Coordenador da Avaliação, contratualiza os parâmetros em falta.

Artigo 23.º

Realização da autoavaliação e avaliação

1 - A autoavaliação tem como objetivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional, tendo caráter obrigatório.

2 - A autoavaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.

3 - A avaliação é efetuada pelo avaliador, nos termos do presente regulamento.

4 - A autoavaliação e a avaliação em regra, decorrem na 1.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo de avaliação.

Artigo 24.º

Reunião de avaliação

1 - Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo de avaliação, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.

2 - Na reunião referida no número anterior, proceder-se-á também à contratualização dos parâmetros de avaliação, nos termos do disposto no artigo 11.º, fixando-se os objetivos, conhecimentos e competências a demonstrar, registando-se na respetiva ficha, respetivos indicadores e ponderações a atribuir a cada um dos parâmetros para o ano em avaliação.

3 - No decurso da reunião, avaliador e avaliado devem também analisar conjuntamente o perfil de evolução do/a trabalhador/a e identificar as suas expectativas de desenvolvimento.

4 - A reunião de avaliação é marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado.

Artigo 25.º

Apreciação do processo de avaliação pela Comissão Paritária

1 - O/a trabalhador/a avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, pode requerer ao Dirigente Máximo, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da Comissão Paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação.

2 - O requerimento deve ser acompanhado da documentação que suporta os fundamentos do pedido de apreciação.

3 - A audição da Comissão Paritária não pode, em caso algum, ser recusada.

4 - A apreciação da Comissão Paritária é feita no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação.

Artigo 26.º

Homologação

A homologação das avaliações de desempenho deve ser efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.

Artigo 27.º

Reclamação e outras impugnações

1 - O ato de homologação é suscetível de reclamação pelo avaliado.

2 - A reclamação deve ser apresentada no prazo de 10 dias úteis a contar da data de notificação da homologação da avaliação.

3 - Não se inclui na contagem do prazo referido no número anterior o dia em que é efetuada a notificação.

4 - O termo do prazo que coincida com sábado, domingo, feriado, tolerância de ponto, total ou parcial, ou outro motivo pelo qual o II, I. P. não esteja em funcionamento, transfere-se para o primeiro dia útil seguinte.

5 - Na decisão sobre a reclamação são tidos em conta, pelo Dirigente Máximo, os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como as recomendações da Comissão Paritária ou do Conselho Coordenador de Avaliação.

6 - Do ato de homologação e da decisão sobre reclamação cabe impugnação administrativa, por recurso hierárquico, tutelar ou jurisdicional, nos termos gerais.

7 - A decisão administrativa ou jurisdicional favorável confere ao/à trabalhadora o direito a ver revista a sua avaliação ou a ser-lhe atribuída nova avaliação.

8 - Sempre que não for possível a revisão da avaliação, designadamente por substituição superveniente do avaliador, é competente para o efeito o novo superior hierárquico ou Dirigente Máximo, a quem cabe proceder a nova avaliação.

Artigo 28.º

Monitorização e revisão dos objetivos

1 - No decorrer do período de avaliação, são adotados os meios adequados à monitorização dos desempenhos e efetuada a respetiva análise conjunta, entre avaliador e avaliado ou no seio da unidade orgânica.

2 - O disposto no número anterior é realizado por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.

CAPÍTULO V

EFEITO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Artigo 29.º

Efeitos

A avaliação do desempenho tem, designadamente, os seguintes efeitos:

a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do/a trabalhador/a que devam ser desenvolvidas;

b) Diagnóstico de necessidades de formação;

c) Promover a progressão na carreira do do/a trabalhador/a, nos termos definidos no presente Regulamento.

Artigo 30.º

Definições

1 - As alterações da posição remuneratória ocorrem pela figura da progressão.

2 - A progressão consiste na mudança para a posição retributiva seguinte àquela que o/a trabalhador/a se encontre dentro da mesma carreira.

Artigo 31.º

Menção de inadequado

1 - A atribuição da menção qualitativa de desempenho “Inadequado” deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:

a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;

b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do/a trabalhador/a.

2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional, no ano subsequente imediato.

3 - No caso de o/a trabalhador/a ter duas avaliações finais com desempenho de inadequado poderá haver lugar à abertura de procedimento disciplinar, mediante deliberação do Dirigente Máximo.

Artigo 32.º

Progressão Trabalhador/a

Constituem critérios de elegibilidade para a progressão os seguintes:

a) No caso do 1.º primeiro nível correspondente a Estagiário da carreira Especialista em TIC, a progressão concretiza-se para o nível 5 da tabela remuneratória (que constitui o Anexo II do Regulamento das Carreiras do regime jurídico do contrato individual de trabalho (CIT) do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.), quando decorrido um período mínimo de 6 meses, desde que concluído com sucesso o estágio académico e obtido o grau de licenciado ou superior.

b) Nos demais níveis, um período mínimo de 4 anos de permanência no nível de progressão atual e a obtenção de avaliação de desempenho correspondente à menção qualitativa de “Regular”, ou;

c) Um período mínimo de 3 anos de permanência no nível de progressão atual e a obtenção de avaliação de desempenho correspondente à menção qualitativa de “Bom”;

d) Um período mínimo de 2 anos de permanência no nível de progressão atual e a obtenção de avaliação de desempenho correspondente à menção qualitativa de “Muito Bom”;

e) Os/As trabalhadores/as que cumpram os critérios de elegibilidade previstos na alínea d) e que tenham obtido a classificação de desempenho correspondente à menção qualitativa de Excelente, progridem dois níveis na categoria, em vez de apenas um, desde que tenham superado todos os objetivos e obtido avaliação superior a 3 nas competências obrigatórias.

Artigo 33.º

Procedimento de progressão

1 - Após homologação das avaliações, a unidade orgânica responsável pela Gestão de Pessoas identifica os/as trabalhadores/as elegíveis nesse ano para progressão e apresenta ao Conselho Diretivo uma proposta de progressões a realizar, com indicação do respetivo impacto orçamental.

2 - Na proposta referida no n.º anterior, os/as trabalhadores/as serão ordenados por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida no respetivo ano.

3 - Não há lugar a progressão quando, não obstante reunidos os critérios definidos no artigo 32.º, o montante máximo dos encargos fixados para o universo em causa se tenha esgotado com a atribuição da progressão ao/à trabalhador/a ordenado superiormente.

4 - A progressão opera-se através de deliberação do Conselho Diretivo.

Artigo 34.º

Produção de efeitos

As alterações da posição retributiva resultantes da progressão reportam-se a 1 de janeiro do ano em que tiver lugar a avaliação.

CAPÍTULO VI

DISPOSIÇÕES FINAIS

Artigo 35.º

Confidencialidade

Todos os intervenientes no processo de avaliação do desempenho estão sujeitos ao dever de sigilo, exceto o avaliado relativamente à sua avaliação.

Artigo 36.º

Publicação do Regulamento

Após aprovação, nos termos da lei, o presente Regulamento é publicado na 2.ª série do Diário da República e disponibilizado em texto atualizado e consolidado para consulta na página da intranet do II, I. P..

Artigo 37.º

Integração de casos omissos e lacunas

A integração de eventuais lacunas do presente Regulamento e, bem assim, a sua interpretação, em caso de dúvida, serão resolvidas por deliberação do Conselho Diretivo.

Artigo 38.º

Revisão

O presente Regulamento é revisto sempre que se justifique a sua reavaliação.

Artigo 39.º

Entrada em vigor

1 - O presente regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Diário da República.

2 - O disposto no presente Regulamento é aplicável aos procedimentos de avaliação do desempenho prestados e produz efeitos a 1 de janeiro de 2025.

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